Par François TAQUET
Professeur de Droit Social
Avocat, Conseil en Droit Social
Conseiller scientifique du réseau GESICA
(O7/11/01)- Droit du travail- CDD- durée
Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, l'article L. 122-3-10, deuxième alinéa, du code du travail autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de dix-huit mois (Cass soc. 31 mai 2007. pourvoi n° 06-41923)
Les faits
Une salariée avait été engagée avec un premier contrat à durée déterminée conclu pour la période du 27 avril au 6 septembre 1999 en remplacement d'une salariée en congé maternité, puis d'un second contrat à durée déterminée pour la période du 7 septembre 1999 au 1er octobre 2000 en remplacement de la même salariée en congés payés puis en congé parental d'éducation. Ce contrat avait fait l'objet d'un avenant de prolongation jusqu'au 1er octobre 2001, date correspondant au retour de la salariée remplacée. L’intéressée avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification du second contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée. Pour accueillir ses demandes, les juges du fond avaient retenu que pour les contrats à durée déterminée à terme précis, l'article L. 122-1-2 II du code du travail dispose que la durée totale du contrat, compte tenu, le cas échéant, de son renouvellement, ne peut excéder dix-huit mois et qu'à défaut d'exception expressément apportée par un texte légal, la circonstance que le contrat de travail à durée déterminée soit conclu pour pourvoir au remplacement d'un salarié absent, n'est pas de nature à permettre le dépassement de cette durée maximale. Pour la cour de cassation, lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, l'article L. 122-3-10, deuxième alinéa, du code du travail autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, peu important qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de dix-huit mois, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
La solution
Cette décision a été rendue sous le visa des articles L. 122-1-2, L. 122-3-10 et L. 122-3-13 du code du travail
(O7/11/02)- Droit du travail- congés payés- dates
Un salarié ne peut obtenir de dommages-intérêts pour des congés payés non pris que s'il établit que c'est par la faute de son employeur qu'ils n'ont pu être pris (Cass soc. 31 mai 2007. pourvoi n° 06-40389)
Les faits
Une salariée avait été engagée par une société à compter du 2 octobre 2005, en qualité de styliste florale, par contrat à durée indéterminée à temps partiel prévoyant un horaire hebdomadaire de trente heures. Licenciée le 31 juillet 2000, elle avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. La salariée reprochait aux juges du fond d'avoir rejeté ses demandes de condamnation de son employeur au paiement de dommages-intérêts pour congés payés non pris. Pour la cour de cassation, un salarié ne peut obtenir de dommages-intérêts pour des congés payés non pris que s'il établit que c'est par la faute de son employeur qu'ils n'ont pu être pris. Or, en l’espèce, la cour d'appel avait justifié sa décision en retenant que l’intéressée n'apportait pas la preuve qu'elle avait été empêchée par l'employeur de prendre sa cinquième semaine de congés payés.
La solution
Il s’agit ici d’une solution classique de la cour de cassation.
(O7/11/03)- Droit du travail- contrat de travail à temps partiel- requalification en temps plein
L’absence de contrat de travail écrit fait présumer que l'emploi est à temps complet, et c'est à l'employeur qui conteste cette présomption qu'il incombe de rapporter la preuve qu'il s'agit d'un emploi à temps partiel. Il appartient en outre aux juges du fond de rechercher si la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et si elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de son employeur (Cass soc. 31 mai 2007. pourvoi n° 06-40571)
Les faits
Une salariée avait été engagée verbalement, du 8 juillet au 30 août 2003, en qualité d'agent de service par une société. Elle avait saisi la juridiction prud'homale pour obtenir, notamment, la requalification du contrat de travail en un contrat à temps complet. Pour rejeter la demande en requalification en contrat à temps complet du contrat verbal du 8 juillet 2003, la cour d'appel avait retenu qu'il ressortait des pièces produites par l'employeur et notamment des feuilles de pointage que la salariée était intervenue sur les différents chantiers sur une durée de travail répartie dans la semaine et jamais à temps plein. Pour la cour de cassation, l'absence de contrat de travail écrit fait présumer que l'emploi est à temps complet, et que c'est à l'employeur qui conteste cette présomption qu'il incombe de rapporter la preuve qu'il s'agissait d'un emploi à temps partiel. En outre, il appartient aux juges du fond de rechercher si la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et si elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de son employeur.
La solution
Il s’agit ici d’une application de l'article L. 212-4-3 du code du travail. Cet arrêt confirme en outre la jurisprudence de la cour de cassation en la matière.
(O7/11/04)- Droit du travail- licenciement- notion de motif réel et sérieux
La réalité et le sérieux du motif de licenciement s'apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur (Cass soc. 30 mai 2007. pourvoi n°06-42796)
Les faits
Une salariée avait été en arrêt de travail pour maladie à raison de 87 jours en 1999, 189 jours en 2000, 14 jours en 2001 et 156 jours en 2002 ; que le 3 septembre 2002 le médecin du travail l'avait déclarée apte à la reprise. Le 9 septembre l'employeur l'avait licenciée en raison de ses absences prolongées désorganisant l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif. Pour décider que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel avait relevé que la salariée occupait un poste qu'elle qualifiait de "charnière", qu'elle ne pouvait valablement soutenir que ses absences répétées n'avaient pas occasionné de perturbation dans l'entreprise alors que les attestations d'autres salariés versées aux débats montraient que dans ce service spécifique qui comptait six salariés dont l'intéressée, certaines tâches qui lui incombaient avaient été réparties entre ses trois collaboratrices. Toutefois, pour la cour de cassation, la réalité et le sérieux du motif de licenciement s'apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur. Or, en l’espèce, l'employeur avait prononcé le licenciement au moment où la salariée était apte à reprendre son travail et en conséquence son remplacement n'était plus nécessaire.
La solution
Cette décision est intéressante même si la solution dégagée semble aller de soi.
(O7/11/05)- Droit du travail- inaptitude- visites de reprise
Si, lors d’un examen médical de reprise du 13 octobre 2003 le médecin du travail a constaté l'inaptitude d’une salariée à tous postes dans l'entreprise sans mentionner la référence à l'article R. 241-51-1 du code du travail et la notion d'une seule visite en raison du danger immédiat de maintenir la salariée à son poste, l'inaptitude ne pouvait résulter que de la deuxième visite médicale de reprise qui avait eu lieu en l’espèce le 19 décembre 2003 faisant courir le délai d'un mois au-delà duquel l'employeur était tenu de reprendre le paiement du salaire s'il n'avait ni reclassé ni licencié la salariée (Cass soc. 30 mai 2007. pourvoi n° 06-42944)
Les faits
Une salariée avait été en arrêt de travail pour maladie du 18 juin au 12 octobre 2003. Le 26 septembre, à sa demande, elle avait été examinée par le médecin du travail qui l'avait déclarée "inapte à tout poste dans l'entreprise avec danger immédiat de maintien au poste mais apte au même poste dans toute autre entreprise". Lors de la visite médicale de reprise le 13 octobre, le médecin du travail avait "confirmé les termes du certificat d'inaptitude rédigé le 26 septembre 2003". A la demande de l'employeur, le médecin du travail avait précisé que "la visite médicale du 26 septembre était une visite de pré-reprise et qu'il devait donc revoir la salariée deux semaines plus tard pour une seconde visite d'inaptitude totale à tout poste dans l'entreprise, le dossier médical interdisant toute solution dans l'entreprise". A l'issue de la seconde visite qui s'était déroulée le 19 décembre, le médecin du travail "a confirmé l'inaptitude totale à tout poste dans l'entreprise avec danger immédiat de maintien au poste". Après avoir été licenciée le 15 janvier 2004, la salariée avait saisi la juridiction prud'homale. La cour d’appel avait condamné l'employeur à payer la somme de 1 767,41 euros, outre les congés payés afférents au titre des salaires dus pour la période du 14 novembre 2003 au 16 janvier 2004. Pour la cour de cassation, lors de l'examen médical de reprise du 13 octobre 2003 le médecin du travail avait constaté l'inaptitude de la salariée à tous postes dans l'entreprise sans mentionner la référence à l'article R. 241-51-1 du code du travail et la notion d'une seule visite en raison du danger immédiat de maintenir la salariée à son poste, de sorte que l'inaptitude ne pouvait résulter que de la deuxième visite médicale de reprise qui avait eu lieu le 19 décembre 2003 faisant courir le délai d'un mois au-delà duquel l'employeur était tenu de reprendre le paiement du salaire s'il n'avait ni reclassé ni licencié la salariée.
La solution
Une fois de plus, cette décision est à verser au dossier de l’inaptitude physique à l’emploi.
(O7/11/06)- Droit du travail- prise d’acte de rupture- demande de résiliation judiciaire
La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant. S'il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d'acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte (Cass soc. 30 mai 2007. pourvoi n° 04-43002)
Les faits
Une salariée, engagée en qualité de secrétaire comptable par une association avait été promue assistante de direction. Après avoir saisi juridiction prud'homale le 26 octobre 2000 pour voir prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur et se voir allouer des dommages intérêts, la salariée avait pris acte de la rupture le 26 juin 2001 en invoquant divers griefs contre celui-ci. L’intéressée avait été licenciée pour faute grave le 1er octobre 2001. L’association avait été condamnée à payer diverses sommes à la salariée à titre de d'indemnités de rupture et dommages intérêts. Pour la cour de cassation, la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant. S'il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d'acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte. Or, en l’espèce la cour d'appel avait souverainement apprécié la gravité des manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles.
La solution
Cet arrêt est à inscrire dans le nouveau courant de la jurisprudence concernant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
(O7/11/07)- Droit du travail- inaptitude- reclassement
Selon l'article L. 122-32-5 du code du travail, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé , au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Selon l'alinéa 4 de cet article, l'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. La cour d'appel, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté que l'employeur avait proposé au salarié un poste de reclassement comprenant pour une majeure partie du temps des fonctions commerciales équivalentes au poste précédemment occupé tout en diminuant de plus de 30 % son salaire antérieur de sorte que cette importante diminution de salaire pour un poste équivalent apparaissait abusive (Cass soc. 30 mai 2007. pourvoi n° 06-43276)
Les faits
Une société avait engagé en qualité un "technico-commercial" , chargé de la prospection des clients et de la vente de peintures pour automobiles ou industrielles moyennant un salaire mensuel composé d'une partie fixe de 1 854,27 euros net (2 360,45 brut), et d'une partie variable constituée d'une prime de 5 % sur le chiffre d'affaire mensuel équivalent sur 12 mois entre mars 2002 et février 2003 à une moyenne de 231,57 euros. A la suite d'un accident du travail survenu le 9 décembre 2002, le salarié avait été déclaré au terme de deux examens médicaux en date des 9 et 24 mars 2004 définitivement inapte à un poste impliquant le port de charges de plus de cinq kilos mais apte à un poste de commercial. L'employeur lui avait proposé un poste de commercial à plein temps, sans port de charges lourdes, moyennant un salaire fixe mensuel de 1 219,60 euros complété par une prime de 10 % calculée sur la différence entre le chiffre d'affaires hors taxe mensuel et un montant de 24 392 euros. Suite à son refus, l'employeur l'avait licencié le 4 mai 2004. Le salarié avait alors saisi la juridiction prud'homale. L’employeur avait été condamné à payer au salarié condamné à payer au salarié la somme de 30 072,00 euros en vertu des dispositions de l'article L. 122-32-7 du code du travail en relevant que l'employeur avait proposé au salarié un poste de reclassement comprenant pour une majeure partie du temps des fonctions commerciales équivalentes au poste précédemment occupé tout en diminuant de plus de 30 % son salaire antérieur de sorte que cette importante diminution de salaire pour un poste équivalent apparaissait abusive. La cour de cassation confirme cette position.
La solution
Il s’agit ici d’une décision conforme à la jurisprudence.
(O7/11/08)- Droit du travail- inaptitude- délégués du personnel
L'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle soit engagée (Cass soc. 30 mai 2007. pourvoi n° 04-43503)
Les faits
Un salarié avait signé le 30 janvier 1996 une transaction en vertu de laquelle l'employeur consentait à requalifier son contrat de travail en contrat à temps complet. Ayant été victime d'un accident du travail le 19 juin 1998, il avait été déclaré par le médecin du travail, à l'issue de deux visites de reprise des 10 et 24 janvier 2000, inapte à son poste mais "apte à un poste assis (avec possibilités de se lever de temps en temps) sans port de charges". Le salarié avait été licencié le 28 février 2000 pour inaptitude physique à son poste de travail. Il avait saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement d'un rappel de salaires de février 1997 à mars 2000 et congés payés afférents, d'un rappel de 13ème mois au titre des années 1997, 1998 et 1999 avec congés payés incidents, ainsi que d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts. La cour d’appel avait condamné l’employeur à payer au salarié une somme au titre de l'article L. 122-32-7 du code du travail. Pour l’entreprise, un employeur ne peut être contraint de consulter les délégués du personnel en cas d'inaptitude à l'emploi d'un salarié dans l'hypothèse où il peut justifier de l'impossibilité dans laquelle il se trouve d'organiser les élections des délégués du personnel. Pour la cour de cassation, il résulte de l'article L. 122-32-5, alinéa 1, du code du travail que l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle soit engagée. Or, en l’espèce, la société, obligatoirement pourvue de délégués du personnel eu égard à son effectif, ne justifiait ni d'un procès-verbal de carence ni de l'avis préalable des délégués du personnel.
La solution
La solution dégagée par la cour de cassation est ici conforme aux textes.
(O7/11/09)- Droit du travail- mésentente- licenciement
La mésentente ne constitue une cause de licenciement que si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié (Cass soc. 30 mai 2007. pourvoi n°04-45336)
Les faits
Un salarié avait été licencié le 15 novembre 2001. Il avait saisi la juridiction prud'homale de demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. La cour d’appel avait condamné l’employeur à payer au salarié des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour de cassation confirme cette position en relevant que la mésentente ne constitue une cause de licenciement que si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié. Or, en l’espèce, il n'était pas démontré que la mésentente visée dans la lettre de licenciement était imputable à l’intéressé.
La solution
La chambre sociale rappelle ici que tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.
(O7/11/10)- Droit du travail- représentants du personnel- heures de délégation
Les heures de délégation sont payées comme temps de travail. Lorsqu'elles sont prises en dehors de l'horaire de travail en raison des nécessités du mandat, ces heures doivent être payées comme heures supplémentaires (Cass soc. 30 mai 2007. pourvoi n°04-45774)
Les faits
Un salarié avait exercé les fonctions de délégué du personnel. Il avait saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaire au titre de la modification de la structure de sa rémunération, ainsi qu'en paiement de diverses sommes au titre d'heures supplémentaires, repos compensateurs et congés payés afférents liés à ses temps de trajet, à l'exécution de missions complémentaires et au dépassement de temps de ses heures de délégation. La cour d’appel avait débouté l’intéressé de sa demande en paiement d'heures de délégation effectuées en dehors du temps de travail habituel. Pour la cour de cassation, les heures de délégation sont payées comme temps de travail. Lorsqu'elles sont prises en dehors de l'horaire de travail en raison des nécessités du mandat, ces heures doivent être payées comme heures supplémentaires. Or, en l’espèce, les nécessités du mandat du salarié n'impliquaient pas que les heures de délégation soient prises en dehors des horaires de travail.
La solution
Cette solution est cohérente. Elle est en outre conforme à la jurisprudence.
(O7/11/11)- Droit du travail- délégués du personnel- accident du travail
L'avis des délégués du personnel prévu à l'article L. 122-32-5 du code du travail sur le reclassement du salarié qui, victime d'un accident du travail, a été déclaré inapte à reprendre son emploi, devant être recueilli lorsque l'inaptitude a été constatée dans les conditions prévues par l'article R. 241-51-1 de ce code, la consultation intervenue entre les deux examens médicaux prévus par ce texte n'est pas conforme aux exigences légales, peu important les termes du second avis émis ultérieurement (Cass soc. 23 mai 2007. pourvoi n°06-40445)
Les faits
Une salariée avait été victime d’accidents du travail. Le médecin du travail ayant, les 9 et 30 octobre 2003, émis des avis d'inaptitude, l'employeur avait, le 18 novembre 2003, licencié la salariée pour inaptitude. La cour d’appel avait condamné l’employeur à payer à la salariée une somme à titre de dommages intérêts en application de l'article L. 122-32-7 du code du travail (consultation des délégués du personnel). Pour l’employeur, la consultation des délégués du personnel effectuée après le premier avis médical d'inaptitude partielle du salarié mais antérieurement au second avis médical n'est irrégulière que si ce dernier avis a modifié les propositions de reclassement initialement soumises à l'employeur dans le premier avis. Pour la cour de cassation, l'avis des délégués du personnel prévu à l'article L. 122-32-5 du code du travail sur le reclassement du salarié qui, victime d'un accident du travail, a été déclaré inapte à reprendre son emploi, devant être recueilli lorsque l'inaptitude a été constatée dans les conditions prévues par l'article R. 241-51-1 de ce code, la consultation intervenue entre les deux examens médicaux prévus par ce texte n'est pas conforme aux exigences légales, peu important les termes du second avis émis ultérieurement.
La solution
Cette solution est conforme à l’article L. 122-32-5 du code du travail
(O7/11/12)- Droit du travail- période d’essai- validité
La période d'essai est valablement suspendue et peut donc être prolongée pour une durée correspondante lorsque le salarié a pris un congé durant cette période. En outre, la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire à la date de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception la notifiant (Cass soc. 23 mai 2007. pourvoi n°06-41338)
Les faits
Un salarié avait été engagé par une société le 15 décembre 2000, en qualité de directeur, suivant contrat de travail à durée déterminée prévoyant une période d'essai de trois mois débutant le 18 décembre 2000 et une clause de non-concurrence. Il avait pris une semaine de congé sans solde du 1er au 7 janvier 2001. Par lettre du 22 mars 2001 la société l'avait informé de sa volonté de mettre fin à la période d'essai. Par jugement du 9 avril 2002, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de liquidation judiciaire de la société, fixé la date de cassation des paiements au 25 mars 2002 et nommé un mandataire liquidateur. La cour d’appel avait rejeté ses demandes. La cour de cassation confirme cette position en relevant que la période d'essai est valablement suspendue et peut donc être prolongée pour une durée correspondante lorsque le salarié a pris un congé durant cette période. En outre, la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire à la date de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception la notifiant. Or, en l’espèce, la période d'essai avait été suspendue pendant les 7 jours correspondant au congé sans solde pris par le salarié du 1er au 7 janvier 2001 et la rupture de cette période d'essai avait été notifiée au salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 22 mars 2001, soit avant son expiration
La solution
Les deux affirmations de la cour de cassation s’inscrivent dans un courant jurisprudentiel maintenant connu.
(O7/11/13)- Droit du travail- transaction- notion
Dès lors que la cour d'appel a relevé qu'il existait un différend entre les parties, que le document du 6 janvier 2003 portait le terme de transaction et précisait qu'il avait été conclu en application des articles 2044 et suivants du code civil et que le motif de rupture indiqué sur l'attestation ASSEDIC était "licenciement pour cause réelle et sérieuse", elle en a exactement déduit que le document litigieux n'était pas une rupture amiable du contrat de travail, mais une transaction et que celle-ci, intervenue avant le licenciement, devait être annulée (Cass soc. 23 mai 2007. pourvoi n°05-45077)
Les faits
Un contrat de travail avait été rompu le 23 décembre 2002 et un protocole d’accord signé le 6 janvier 2003. Les juges du fond avaient décidé que l'accord du 6 janvier 2003 s'analysait en une transaction, et que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour de cassation confirme cette position en relevant qu’existait un différend entre les parties, que le document du 6 janvier 2003 portait le terme de transaction et précisait qu'il avait été conclu en application des articles 2044 et suivants du code civil et que le motif de rupture indiqué sur l'attestation ASSEDIC était "licenciement pour cause réelle et sérieuse". Ainsi, les juges du fond avaient pu en déduire que le document litigieux n'était pas une rupture amiable du contrat de travail, mais une transaction et que celle-ci, intervenue avant le licenciement, devait être annulée.
La solution
La chambre sociale ne fait que réitérer ici sa position sur les critères de la transaction.
(O7/11/14)- Droit du travail- licenciement économique- cadre
Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques doivent être vérifiées au niveau du secteur d'activité du groupe dont elle relève (Cass soc. 23 mai 2007. pourvoi n° 05-45578)
Les faits
Une salariée avait été licenciée pour motif économique. Pour débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient énoncé que pour apprécier l'existence d'un groupe, il convenait de se reporter aux articles L. 233-1 et suivants du code de commerce et notamment aux articles L. 233-3, 1 et 2, et L. 233-16 du même code, auxquels renvoie l'article L. 439-1 du code du travail concernant le comité de groupe. Pour la cour de cassation, lorsque l'entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques doivent être vérifiées au niveau du secteur d'activité du groupe dont elle relève.
La solution
La cour de cassation réitère que les difficultés économiques doivent être vérifiées au niveau du secteur d'activité du groupe dont relève l’entreprise.
(O7/11/15)- Droit du travail- harcèlement moral- inaptitude
Le fait pour un salarié d'agir en résiliation du contrat de travail pour harcèlement moral ne dispense pas l'employeur, qui licencie ultérieurement ce salarié pour inaptitude, de son obligation de reclassement (Cass soc. 30 mai 2007. pourvoi n°06-41652)
Les faits
Une salariée avait demandé la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur pour harcèlement moral la condamnation de cet employeur au paiement de sommes liées à la rupture de ce contrat. Les juges d’appel avaient donné gain de cause au salarié. L'employeur faisait grief à l'arrêt d'avoir déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à payer à la salariée diverses sommes. Pour la cour de cassation, le fait pour un salarié d'agir en résiliation du contrat de travail pour harcèlement moral ne dispense pas l'employeur, qui licencie ultérieurement ce salarié pour inaptitude, de son obligation de reclassement. Or, en l’espèce, l'employeur ne justifiait pas avoir satisfait à son obligation de reclassement.
La solution
Cette position semble aller de soi même s’il n’est pas inutile de la réitérer…
